Bundesarbeitsgericht vom 07.07.2020
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erbittet eine Vorabentscheidung des EuGH zum Verfall des Urlaubs bei Krankheit
Der EuGH hat in der Vergangenheit geurteilt, dass bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Urlaub, der also z.B. bis zum 31.12.2018 genommen werden musste, dann mit Ablauf des 31.03.2020 verfallen würde.
Vor nicht allzu langer Zeit hat der EuGH festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind Arbeitnehmer rechtzeitig auf den bestand des Urlaubs und den Verfall hinzuweisen.
Gilt die 15-Monatsfrist des EuGH dann überhaupt noch? Was ist, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungs- und Informationspflicht nicht nachkommt?
Das Bundesarbeitsgericht hat, in Form des 9. Senats, diese Frage nun an in Form eines Vorabentscheidungsersuchens an den EuGH (Gerichtshof der Europäischen Union) gerichtet. Dieser soll nun klären, wie fortan mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im Laufe des Urlaubsjahres eines arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, der über die Verfallsschwelle hinaus arbeitsunfähig ist, umgegangen werden soll und ob bzw. wie und wann der Urlaubsanspruch verfallen kann.
Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Beklagte hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann.
Klage auf Urlaubsanspruch bei einer Langzeiterkrankung
Mit der Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen.
EuGH soll die Frage nach dem Verfall des Urlaubs klären
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Für die Entscheidung, ob der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 am 31. März 2019 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, kommt es für das BAG auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten ist. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat das Bundesarbeitsgericht verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.
Bisherige EuGH-Rechtsprechung geht von Hinweispflicht des Arbeitgebers aus
Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hat das BAG erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit erlöschen 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, sei § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. November 2011 (- C-214/10 – [KHS]) außerdem dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen.
Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?
Für die Entscheidung des Rechtstreits bedarf es nunmehr einer Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.
RA Thorsten Brenner
Kanzlei Brenner
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